Yapay Zeka, Çeşitlilik ve Katılım Programlarını Nasıl Daha İleriye Taşıyabilir?
09 Mayıs 2019
/
Guru Akademi Araştırma Ekibi

Farklı bir işgücüne ve kapsayıcı bir işyeri kültürüne sahip olmanın faydaları, iş dünyasında yaygın bir şekilde kabul gördükçe, çeşitlilik ve kapsayıcılık liderler için bir öncelik haline gelmiştir. Deloitte tarafından yapılan araştırmalar, kuruluşların üçte ikisinden fazlasının (% 68) çeşitli adaylar işe aldığını ve işe alımda IK süreçlerindeki önyargıları azaltmak için çeşitli teknolojilere yatırım yaptığını göstermektedir.
Forbes tarafından yayınlanan bir başka rapor da çeşitlilik ve işe alım girişimlerinin amaçlarına ulaşamadığını göstermektedir.
Teknolojinin, kuruluşların işe alım programlarını daha etkili bir şekilde uygulamalarına nasıl yardımcı olabileceğine, kuruluşların teknolojiyi çalışanlarının politikalarına entegre etme adımlarına ve mevcut çözümlerin neler sunabileceğine bakalım.

İşe alımda önyargıyı azaltmak
Erkeklerin orantısız bir şekilde birkaç sektörde (IT ve STEM gibi) temsil edildiği bilinen bir gerçektir. Bu önyargılar, işe alım firması Hays tarafından yapılan araştırmalarda, adayın isminin cinsiyetten bağımsız veya bir erkeğe ait olması durumunda, aynı aday profilinin seçilme şansının daha yüksek olduğunu gösterdiğini doğruladı. Ayrıca, bu bilinçdışı ayrımcılık aynı zamanda ırksal veya politik üst tonlara da sahip olabilir.
Geleneksel olarak, İK uzmanları ve işe alımcılar işe alım sürecinde her adımda kritik bir rol oynadılar ve bu, insan önyargılarının da oyunda olduğu anlamına geliyor. Bu tür önyargıların ortadan kaldırılmasının zor olmasının nedeni, ilk başta tanımlanmalarının son derece zor olmasıdır.

AI (Yapay Zekâ) tarafından yönlendirilen araçlar ve teknolojiler, işe alım sürecinde bu takip edilemez önyargıları standartlaştırmış ve objektif bir aday değerlendirme metodolojisi izleyerek azaltmaya yardımcı olabilmiştir. AI(Yapay Zekâ), başvuru sahiplerinin yalnızca ilgili beceri ve deneyimlere göre filtreleyerek, oyun alanını düzleyebilir, kuruluşlar için yetenek havuzunu artırabilir ve böylece işverenlerin en iyi yeteneklere erişebilmelerini sağlayabilir.

Hepsi bu değil; İK sohbetleri gibi araçlar aday deneyimini önemli ölçüde geliştirebilir ve hatta işe alım uzmanlarının yanıt geçmişine bağlı olarak farklı demografik grupları hedeflemek için en çekici iş tanımlarını oluşturmasına yardımcı olabilir. En iyi adayların izini sürmek, ilgisini çekmek, taramak ve hatta röportaj yapmak için akıllı yazılım sistemlerini ve karmaşık araçlarını kullanarak işe alım döngüsünün süresini azalttığını, daha iyi adaylar aldığını kanıtlamıştır.

Şeffaflığı ve iletişimi arttırmak
Farklı yeteneklerin işe alınması, işgücünü geleceğe dönük hale getirmek için harika bir başlangıç noktası olsa da, eşit derecede önemli olan, bir iş yerinin eşitlik ve şeffaflık kültürünü oluşturmaktır. Çalışanlara gerçekten katkıda bulunmadıkça ve çalışanları yetkilendirmedikçe, çeşitlilik sayılarına ve kotalara dokunmak bir işe yaramaz.

Sırayla, şeffaflık ve işbirliği kültürü, üretken bir işgücünü sürdürmek için kritik öneme sahiptir. Ancak, örgütlerin çoğu çalışanlarıyla açık bir şekilde iletişim kurmak ve etkileşimde bulunmak için mücadele etmektedir. Sık sık, iletişim çok nadirdir ve tek taraflıdır; bu da çalışanların gerçek anlamda çoktan atılma riskiyle sonuçlanabilir.

Teknoloji, çalışanlara başarılı olmak için ihtiyaç duydukları bilgi ve kaynakları sağlamak için işgücünün motivasyonlarını ve endişelerini anlamak için kullanılabilir. Benzer şekilde, çalışan verileri, ‘’D&I’’ politikalarının veriye dayalı formülasyonunu kolaylaştırmak için ödeme paritesini, saklama seviyelerini ve promosyonları analiz etmek için kullanılabilir. Performans değerlendirmesinin adil ve tarafsız olmasına yardımcı olmasının yanı sıra, AI çalışanlar arasındaki iletişimi ve işbirliğini de geliştirebilir, böylece daha fazla sahiplik ve şeffaflık duygusu uyandırabilir.
Ek olarak, platformlar arası dijital çalışan kaynak grupları ve ağ gruplarının kapsayıcılığı teşvik etmek ve işgücü arasında işbirliğini geliştirmek için etkili bir araç olduğu kanıtlanmıştır.

Mevcut çözümlere ve yaklaşımlara bakmak
Google ve Pinterest, iç cinsiyet eşitliği değerlendirmelerinin hoş olmayan sonuçlarını açıklayan ilk birkaç şirketten biriyken, diğer bazı önde gelen şirketler de buna uydular ve farkı gidermeye söz verdiler. D&I'yi ilerletmek için teknolojinin kullanımı, işe alım ve tarama sürecinde özellikle önemli olmuştur. Örneğin, SAP bordro, işe alım ve yetenek yönetimindeki verileri analiz ederken kullanıcıların önyargısını gidermek için analitik araçlar kullanıyor ve hesap verebilirliği sağlamak için faaliyetleri ölçmek, izlemek ve yönlendirmek için akıllı analitik kullanıyor. Şirket ayrıca bilinçsiz iş önyargılarını iş tanımlarından çıkarmak için dil değişimlerini belirlemek ve tavsiye etmek için rutin olarak cinsiyet taraması yapar.

Benzer şekilde Morgan Intercultural, kurumların iletişim kültürleri, liderlik yapıları ve ekip dinamikleri üzerine toplanan verileri kullanarak şirket kültürlerini daha iyi anlamalarına ve daha kapsayıcı olma politikaları oluşturmalarına yardımcı olarak 'kültürel profiller' oluşturmalarına yardımcı olur.

Ayrıca, AI'nın kuruluşların kendi başlarına çeşitlilik kazanmalarına yardımcı olamayacağını anlamak da önemlidir. Bir şirkette D&I politikalarını yönlendirmenin temelinin, çeşitli ve heterojen bir işgücünün bir işletme avantajı sağlamasının yenilikçiliği hızlandırmaya yardımcı olduğu ve sonuç olarak olumlu yönde etkilediği gerçeğinin farkına varılması gerekir. Teknolojik araçların, gerçekten çeşitliliğin ne demek olduğunu savunan ilerici vizyon ve değerlerle desteklenmesi gerekir. Örneğin, SAP, D&I politikalarının hedeflerini açıkça tanımlamış ve bunları toplumsal cinsiyet istihbaratının, nesiller arası istihbaratın, kültürün ve kimliğin dört ayağına dayandırmıştır ve bu nedenle çeşitliliğin ve kapsayıcılığın tüm ana yönlerini birleştirmiştir.

Bu nedenle, teknolojiyi şirketin D&I çerçevesiyle bütünleştirmeden önce, liderlerin ve işverenlerin mevcut kısıtlamaları ve zorlukları değerlendirmeleri, ilgili veri noktalarının kullanılabilirliğini sağlamaları ve çalışanların işyeri kültürünü, deneyimlerini etkileyen faktörleri tanımlayarak ampirik bir değerlendirme stratejisi tasarlamaları gerekir.

Kaynak: Deloitte, Morgan Intercultural, Forbes